Przejęcie zakładu pracy a ZUS IWA - kluczowe aspekty

Przejęcie zakładu pracy a ZUS IWA - kluczowe aspekty i obowiązki pracodawcy

Współczesny rynek pracy charakteryzuje się dynamicznymi zmianami strukturalnymi, które często prowadzą do przejęć zakładów pracy. Te procesy restrukturyzacyjne, fuzje i przejęcia przedsiębiorstw niosą ze sobą istotne konsekwencje prawne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Kluczowym elementem tego procesu jest automatyczne przejęcie stosunków pracy regulowane przez art. 23(1) Kodeksu pracy, które gwarantuje ciągłość zatrudnienia i ochronę praw pracowniczych.

Równolegle z kwestiami pracowniczymi pojawia się problematyka związana z obowiązkami ubezpieczeniowymi, szczególnie w kontekście składania informacji ZUS IWA. Ten dokument, niezbędny do ustalenia stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, wymaga szczególnej uwagi w sytuacji przejęcia zakładu pracy. Przedsiębiorcy muszą bowiem zachować ciągłość zgłoszeń ubezpieczonych oraz prawidłowo wypełnić wszystkie formalności związane z ubezpieczeniem wypadkowym.

Zrozumienie wzajemnych powiązań między przepisami prawa pracy a regulacjami ZUS-u jest kluczowe dla skutecznego przeprowadzenia procesu przejęcia zakładu pracy. Nieprawidłowe zastosowanie przepisów może skutkować nie tylko naruszeniem praw pracowników, ale również problemami z ustaleniem właściwej składki na ubezpieczenie wypadkowe, co bezpośrednio wpływa na koszty prowadzenia działalności gospodarczej.

Podstawy prawne przejęcia zakładu pracy według Kodeksu pracy

Fundamentem ochrony praw pracowniczych w przypadku zmiany podmiotu zatrudniającego są przepisy art. 23(1) Kodeksu pracy. Regulacja ta jednoznacznie precyzuje mechanizm automatycznego przejęcia stosunków pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nowy podmiot wstępuje w dotychczasowe stosunki pracy z mocy prawa, co oznacza, że zmiana właściciela przedsiębiorstwa nie powoduje rozwiązania umów o pracę ani przerwania okresów zatrudnienia.

Przepis ten stanowi istotny element ochrony pracowników przed negatywnymi skutkami reorganizacji przedsiębiorstw. W praktyce oznacza to zachowanie wszystkich dotychczasowych praw pracowniczych, w tym okresów zatrudnienia, nabytych praw do urlopów, warunków wynagrodzenia oraz innych uprawnień wynikających z umów o pracę. Regulacja ma charakter bezwzględny i nie może być modyfikowana przez porozumienia stron, co gwarantuje skuteczną ochronę interesów pracowników.

Ważnym aspektem jest ograniczenie zakresu stosowania tego przepisu wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W przypadku zatrudnienia na innych podstawach prawnych, takich jak umowy cywilnoprawne, ochrona wynikająca z art. 23(1) kp nie ma zastosowania. Oznacza to, że osoby świadczące pracę na podstawie umów zlecenia czy umów o dzieło nie korzystają z automatycznego przejęcia stosunku prawnego.

Podstawą do zastosowania art. 23(1) kp jest również mechanizm solidarnych zobowiązań określony w paragrafie 2 tego przepisu. Dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy, które powstały przed przejściem zakładu. Ta regulacja zapewnia pracownikom dodatkową gwarancję, że w przypadku zmiany podmiotu zatrudniającego nie ucierpią oni w zakresie należnych im świadczeń, takich jak wynagrodzenie, świadczenia socjalne czy inne zobowiązania wynikające z umów o pracę.

Solidarna odpowiedzialność oznacza w praktyce, że pracownik może dochodzić swoich roszczeń od któregokolwiek z pracodawców - zarówno dotychczasowego, jak i nowego. W przypadku niewypłacalności jednego z nich, drugi ponosi pełną odpowiedzialność za zobowiązania. Ten mechanizm stanowi istotne zabezpieczenie praw pracowniczych w okresie przejściowym, gdy mogą wystąpić problemy organizacyjne lub finansowe związane z reorganizacją przedsiębiorstwa.

Skutki prawne i praktyczne przejęcia zakładu pracy

Przejęcie zakładu pracy wywołuje szereg konsekwencji prawnych, które wpływają zarówno na organizację pracy, jak i na prawa i obowiązki wszystkich zaangażowanych stron. Nowy pracodawca automatycznie wstępuje w istniejące stosunki pracy bez konieczności zawierania nowych umów czy podejmowania dodatkowych formalności związanych z procesami rekrutacyjnymi. Pracownicy zachowują wszystkie dotychczasowe warunki zatrudnienia, co oznacza kontynuację nie tylko podstawowych elementów umowy, ale również wszystkich dodatkowych uprawnień i świadczeń.

Automatyczne przejęcie stosunków pracy gwarantuje ciągłość zatrudnienia w najszerszym możliwym zakresie. Okresy zatrudnienia, nabyte prawa do urlopów wypoczynkowych, dodatkowych świadczeń socjalnych, premii czy innych uprawnień są kontynuowane bez jakiejkolwiek przerwy. Nowy pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków zatrudnienia bez zachowania odpowiednich procedur przewidzianych w Kodeksie pracy.

W praktyce gospodarczej przejęcie zakładu pracy może dotyczyć zarówno całej jednostki organizacyjnej, jak i jedynie jej wyodrębnionej części. W ostatnich latach coraz częściej obserwuje się sytuacje, w których przedsiębiorstwa decydują się na sprzedaż określonych działów, oddziałów lub segmentów działalności, w wyniku których część zakładu pracy trafia do nowego podmiotu. W takich przypadkach kluczowe znaczenie ma precyzyjne ustalenie, którzy pracownicy są bezpośrednio związani z przejmowaną częścią zakładu oraz jakie konkretne warunki zatrudnienia będą obowiązywały po przejęciu.

Istotną konsekwencją prawną przejęcia zakładu pracy jest przyznanie pracownikom szczególnego prawa do rozwiązania stosunku pracy w trybie uproszczonym. Przepis przewiduje, że w ciągu 2 miesięcy od daty przejęcia zakładu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę z 7-dniowym wyprzedzeniem. To uprawnienie stanowi ważne narzędzie ochrony interesów pracowników, szczególnie w sytuacjach, gdy nowe warunki zatrudnienia, organizacja pracy lub kultura organizacyjna nie odpowiadają ich oczekiwaniom.

Rozwiązanie umowy w tym trybie wywołuje skutki prawne analogiczne do rozwiązania umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że pracownik rezygnujący z pracy w tym trybie nie otrzymuje wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ale jednocześnie nabywa prawo do świadczeń z tytułu bezrobocia na takich samych zasadach, jak gdyby został zwolniony przez pracodawcę. Ten mechanizm zapewnia równowagę między ochroną praw pracowniczych a elastycznością w dostosowywaniu się do nowych warunków zatrudnienia.

Obowiązek złożenia ZUS IWA w kontekście przejęcia zakładu pracy

Równolegle z kwestiami wynikającymi z przepisów prawa pracy, przejęcie zakładu pracy rodzi istotne konsekwencje w obszarze ubezpieczeń społecznych, szczególnie w kontekście składania informacji ZUS IWA. Ten dokument, służący do ustalenia stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe na nadchodzący rok składkowy, wymaga szczególnej uwagi w sytuacjach reorganizacji przedsiębiorstw.

Przepisy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych precyzyjnie określają warunki, które muszą spełnić płatnicy składek, aby mieli obowiązek złożenia informacji ZUS IWA. Podstawowe kryteria obejmują konieczność opłacania składek na ubezpieczenie wypadkowe przez wszystkie miesiące w poprzednim roku oraz co najmniej 1 dzień w styczniu roku bieżącego. Dodatkowo, płatnik musi w poprzednim roku zgłaszać do ubezpieczenia wypadkowego średnio co najmniej 10 osób w miesiącu, wliczając w to również siebie, jeśli podlega ubezpieczeniu.

Trzecim warunkiem jest wymóg bycia wpisanym do rejestru REGON na dzień 31 grudnia poprzedniego roku. Te kryteria mają na celu określenie kręgu podmiotów, które ze względu na skalę działalności i liczbę zatrudnionych osób powinny składać szczegółowe informacje o warunkach pracy i wypadkowości, co ma bezpośredni wpływ na ustalenie indywidualnej stopy składki na ubezpieczenie wypadkowe.

W kontekście przejęcia zakładu pracy szczególnie istotne jest zachowanie ciągłości zgłoszeń ubezpieczonych osób. Nowy pracodawca, przejmując pracowników wraz ze stosunkami pracy, automatycznie staje się płatnikiem składek na ubezpieczenie wypadkowe za te osoby. Kluczowe znaczenie ma zapewnienie, aby w trakcie procesu przejęcia nie doszło do przerwy w zgłaszaniu ubezpieczonych, co mogłoby skutkować zwolnieniem z obowiązku składania ZUS IWA lub problemami z prawidłowym ustaleniem składki.

Obowiązek składania ZUS IWA ma charakter roczny, a termin jego wypełnienia przypada na ostatni dzień stycznia roku następującego po roku, za który składana jest informacja. Dane przekazane w tym dokumencie stanowią podstawę do ustalenia indywidualnej stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, co ma bezpośredni wpływ na koszty ponoszone przez przedsiębiorstwo w kolejnym roku składkowym.

Praktyczne aspekty wypełniania ZUS IWA po przejęciu pracowników

Wypełnienie formularza ZUS IWA w sytuacji przejęcia pracowników od innego pracodawcy wymaga szczególnej uwagi i znajomości specyficznych zasad. Zgodnie ze stanowiskiem ekspertów, nowy pracodawca ma obowiązek uwzględnić w formularzu dane obejmujące cały rok kalendarzowy, włączając w to również okres sprzed przejęcia pracowników. Ta zasada wynika z konieczności zapewnienia kompletności danych służących do ustalenia właściwej stopy składki na ubezpieczenie wypadkowe.

W zakresie liczby ubezpieczonych, formularz powinien zawierać wszystkie osoby zgłaszane do ubezpieczenia wypadkowego w trakcie całego roku kalendarzowego. Oznacza to konieczność uwzgldnienia zarówno pracowników zatrudnionych przed przejęciem, jak i tych przejętych w trakcie roku. Taka kompleksowa ewidencja pozwala na prawidłowe odzwierciedlenie rzeczywistej skali zatrudnienia w kontekście ryzyka wypadkowego.

Podobne zasady obowiązują w przypadku liczby osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy. W formularzu należy wpisać całkowitą liczbę poszkodowanych w wypadkach, które miały miejsce w danym roku kalendarzowym, niezależnie od tego, czy zdarzenia te nastąpiły przed przejęciem pracowników, czy po tym wydarzeniu. Kompletność tych danych jest kluczowa dla właściwego oszacowania poziomu ryzyka wypadkowego w danym zakładzie pracy.

Kwestią wymagającą szczególnej uwagi jest ewidencja pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia. Formularz powinien zawierać informacje o wszystkich osobach pracujących w warunkach narażających na przekroczenie dopuszczalnych norm stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Dane te muszą obejmować cały rok kalendarzowy, bez względu na moment przejęcia pracowników. Prawidłowe uwzględnienie tych informacji ma kluczowe znaczenie dla ustalenia odpowiedniej stopy składki, która uwzględnia specyfikę warunków pracy w danym zakładzie.

Niezwykle istotne jest zapewnienie kompletności wszystkich danych dotyczących całego roku kalendarzowego. Nowy pracodawca musi współpracować z poprzednim płatnikiem składek w celu uzyskania pełnych informacji o zatrudnieniu, wypadkowości i warunkach pracy z okresu przed przejęciem. Brak kompletnych danych może prowadzić do nieprawidłowego ustalenia stopy składki, co w konsekwencji wpływa na koszty prowadzenia działalności gospodarczej.

Stanowisko ZUS-u i interpretacje praktyczne

Stanowisko Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w kwestii wypełniania deklaracji ZUS IWA po przejęciu pracowników wprowadza istotne rozróżnienie dotyczące zakresu uwzględnianych danych. Zgodnie z oficjalnym stanowiskiem ZUS-u, w deklaracji należy uwzględnić wyłącznie wypadki, które miały miejsce w zakładzie pracy, za który składana jest deklaracja. Podobna zasada ma zastosowanie do liczby osób pracujących w warunkach uciążliwych dla zdrowia.

Argumentacja ZUS-u opiera się na założeniu, że informacje zawarte w deklaracji ZUS IWA mają jak najdokładniej odzwierciedlać rzeczywiste warunki pracy panujące w konkretnym zakładzie pracy. Z tego punktu widzenia, uwzględnianie danych dotyczących zdarzeń, które miały miejsce u poprzedniego płatnika składek, w innym miejscu pracy, nie ma bezpośredniego przełożenia na ocenę warunków pracy w nowym zakładzie.

To stanowisko ZUS-u wynika z logiki systemu ustalania składek wypadkowych, który ma na celu indywidualizację obciążeń finansowych w zależności od rzeczywistego poziomu ryzyka występującego w danym miejscu pracy. Uwzględnianie wypadków czy warunków pracy z innych zakładów mogłoby prowadzić do zniekształcenia obrazu rzeczywistego ryzyka i w konsekwencji do nieprawidłowego ustalenia składki.

Jednak stanowiska ekspertów-praktyków nie zawsze są zgodne z oficjalną interpretacją ZUS-u. Część specjalistów argumentuje, że w przypadku przejęcia pracowników wraz ze stosunkami pracy, nowy pracodawca przejmuje również całą historię zatrudnienia, włączając w to dane o wypadkowości i warunkach pracy. Z tego punktu widzenia, pominięcie danych z okresu przed przejęciem mogłoby prowadzić do niepełnego obrazu sytuacji i potencjalnie do zaniżenia składki wypadkowej.

Te rozbieżności interpretacyjne pokazują złożonoć problematyki i konieczność indywidualnego podejścia do każdego przypadku przejęcia zakładu pracy. Przedsiębiorcy powinni szczegółowo analizować swoją sytuację, uwzględniając wszystkie elementy, które mogą mieć wpływ na ustalenie właściwej stawki wypadkowej. W przypadku wątpliwości wskazane jest skorzystanie z profesjonalnego doradztwa lub zwrócenie się o interpretację indywidualną do ZUS-u.

Przykłady praktyczne i case studies

Analiza konkretnych przykładów pomaga w zrozumieniu praktycznych aspektów stosowania przepisów dotyczących przejęcia zakładu pracy i obowiązku składania ZUS IWA. Pierwszy przykład dotyczy sytuacji, gdy nowo powstała spółka w konsekwencji umowy biznesowej od czerwca 2024 roku przejęła pracowników innej spółki na podstawie art. 23(1) kp. W tym przypadku nowa spółka nie ma obowiązku złożenia ZUS IWA za 2024 rok, ponieważ nie była płatnikiem składek przez cały rok kalendarzowy - powstała dopiero w trakcie roku.

Ten przykład ilustruje kluczową zasadę, że obowiązek złożenia ZUS IWA uzależniony jest od spełnienia wszystkich warunków określonych w przepisach, w tym od bycia płatnikiem składek przez wszystkie miesiące poprzedniego roku. Nawet jeśli przejęcie dotyczyło znacznej liczby pracowników, brak ciągłości w opłacaniu składek przez cały rok kalendarzowy zwalnia z obowiązku składania informacji.

Drugi przykład przedstawia sytuację zakładu pracy, który od kilku lat zatrudniał 5 pracowników, a w lipcu 2024 roku przejął część pracowników innego zakładu pracy, przyjmując dodatkowo 9 osób. W tym przypadku zakład pracy spełnia wszystkie warunki do złożenia ZUS IWA, ponieważ był płatnikiem składek przez cały rok, a średnia liczba ubezpieczonych przekroczyła wymagane minimum 10 osób w miesiącu.

W tym przypadku podczas wypełniania deklaracji ZUS IWA konieczne jest uwzględnienie łącznej liczby zatrudnionych, obejmującej zarówno pracowników zatrudnionych wcześniej, jak i tych przejętych w trakcie roku. Średnia miesięczna liczba ubezpieczonych w całym roku kalendarzowym przekracza wymagane minimum, co powoduje powstanie obowiązku złożenia informacji.

Te przykłady pokazują, jak różne okoliczności towarzyszące przejęciu zakładu pracy mogą wpływać na obowiązki związane z ZUS IWA. Kluczowe znaczenie ma precyzyjne ustalenie, czy nowy pracodawca spełnia wszystkie warunki określone w przepisach, oraz właściwe obliczenie średniej liczby ubezpieczonych w skali całego roku kalendarzowego.

Praktyczne zastosowanie tych zasad wymaga również uwzględnienia kwestii formalnych dotyczących zgłoszeń do ZUS-u. Nowy pracodawca musi zadbać o to, aby w dokumentacji ubezpieczeniowej nie doszło do przerw, które mogłyby skutkować problemami w ustaleniu właściwej stopy składki. Z tego powodu przedsiębiorcy podejmujący działania związane z przejęciem zakładu pracy często korzystają z wsparcia specjalistów ds. kadr i płac, którzy pomagają w prawidłowym przeprowadzeniu wszystkich procedur administracyjnych.

Procedury administracyjne i dokumentacja

Przejęcie zakładu pracy wiąże się z koniecznością przeprowadzenia szeregu skomplikowanych działań administracyjnych, które mają kluczowe znaczenie dla zachowania ciągłości ubezpieczenia społecznego pracowników. Nowy pracodawca musi w pierwszej kolejności uregulować kwestie związane ze zgłoszeniami ubezpieczonych do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, zapewniając płynne przejście bez przerw w ubezpieczeniu.

Podstawowym wymogiem jest przekazanie odpowiedniej dokumentacji do ZUS-u, która obejmuje zarówno informacje o przejętych pracownikach, jak i dane dotyczące ich dotychczasowego zatrudnienia. Szczególnie istotne jest zachowanie ciągłości ubezpieczenia - zarówno w przypadku dotychczasowego pracodawcy, który musi prawidłowo zakończyć zgłoszenia swoich pracowników, jak i nowego pracodawcy, który musi niezwłocznie zgłosić przejętych pracowników do ubezpieczenia.

W praktyce proces ten wymaga ścisłej współpracy między obiema stronami transakcji oraz precyzyjnego zaplanowania terminów. Każda przerwa w zgłoszeniach może mieć negatywne konsekwencje nie tylko dla samych pracowników, którzy mogą utracić ciągłość ubezpieczenia, ale również dla pracodawcy w kontekście ustalania składki na ubezpieczenie wypadkowe na kolejny rok.

1. Analiza stanu zatrudnienia i spełnienia warunków do złożenia ZUS IWA
2. Zbieranie kompletnej dokumentacji od poprzedniego pracodawcy
3. Weryfikacja danych dotyczących wypadkowości i warunków pracy
4. Obliczenie średniej miesięcznej liczby ubezpieczonych za cały rok
5. Przygotowanie i złożenie formularza ZUS IWA w terminie do 31 stycznia

Proces przygotowania i złożenia ZUS IWA po przejęciu zakładu pracy wymaga szczególnej staranności w gromadzeniu danych. Nowy pracodawca musi uzyskać od poprzedniego płatnika składek pełne informacje dotyczące zatrudnienia, wypadków przy pracy oraz warunków pracy z okresu przed przejęciem. Te dane są niezbędne do prawidłowego wypełnienia formularza, niezależnie od przyjętej interpretacji co do zakresu uwzględnianych informacji.

Kluczowe znaczenie ma również dokonanie ewentualnych korekt w przypadku, gdy w trakcie roku doszło do znaczących zmian w liczbie zatrudnionych osób lub w strukturze zatrudnienia. Wszystkie te elementy muszą być uwzględnione przy obliczaniu średniej miesięcznej liczby ubezpieczonych oraz przy określaniu warunków pracy i poziomu wypadkowości.

Aktualne interpretacje i orzecznictwo

Obowiązujące przepisy prawa pracy dotyczące przejęcia zakładu pracy oraz regulacje związane ze składaniem informacji ZUS IWA pozostają stabilne, jednak ich praktyczna interpretacja ewoluuje wraz z rozwojem orzecznictwa sądowego i stanowisk organów administracyjnych. Art. 23(1) Kodeksu pracy, którego podstawowym celem jest ochrona ciągości zatrudnienia, znajduje szerokie potwierdzenie w orzecznictwie, co potwierdza, że zmiana podmiotu zatrudniającego nie może negatywnie wpływać na prawa pracowników.

Sądy konsekwentnie podkreślają, że nowy pracodawca, wstępując w dotychczasowe stosunki pracy, nie ma możliwości jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia bez zachowania określonych w Kodeksie pracy terminów i procedur. Automatyczne przejęcie stosunków pracy oznacza również przejęcie wszystkich zobowiązań wobec pracowników, co zostało potwierdzone w licznych orzeczeniach sądów pracy.

W zakresie składania informacji ZUS IWA przepisy również pozostają niezmienne, ale ich interpretacja przez ZUS i ekspertów może się różnić w zależności od konkretnych okoliczności sprawy. Zakład Ubezpieczeń Społecznych precyzyjnie określa, że obowiązek składania tej informacji dotyczy przedsiębiorców spełniających łącznie wszystkie określone w przepisach warunki, w tym bycie płatnikiem składek przez cały rok kalendarzowy oraz zgłaszanie średnio co najmniej 10 osób miesięcznie.

Interpretacje wydawane przez ZUS konsekwentnie potwierdzają zasadę, że brak zgłoszenia ubezpieczonych choćby przez jeden miesiąc w roku kalendarzowym powoduje automatyczne zwolnienie z obowiązku składania ZUS IWA za dany rok składkowy. Ta regulacja ma fundamentalne znaczenie dla przedsiębiorstw, ponieważ bezpośrednio wpływa na sposób ustalania stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, a w konsekwencji na koszty prowadzenia działalności gospodarczej.

Szczególną uwagę w interpretacjach prawnych przyciąga kwestia przejęcia zakładu pracy w kontekście ciągłości obowiązków związanych z ubezpieczeniem wypadkowym. Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem, przejęcie zakładu pracy nie zmienia ani nie eliminuje podstawowych warunków, które decydują o powstaniu obowiązku złożenia ZUS IWA. Oznacza to, że nowy pracodawca musi spełniać wszystkie wymagania określone w przepisach, niezależnie od okoliczności przejęcia.

Najczęstsze pytania

Nie, przejęcie zakładu pracy nie automatycznie oznacza obowiązek złożenia ZUS IWA. Nowy pracodawca musi spełnić wszystkie warunki określone w przepisach: być płatnikiem składek przez wszystkie miesiące poprzedniego roku i co najmniej 1 dzień w styczniu, zgłaszać średnio minimum 10 osób miesięcznie oraz być wpisanym do REGON na 31 grudnia poprzedniego roku.

Istnieją różne interpretacje tej kwestii. Zgodnie ze stanowiskiem ekspertów, należy uwzględnić dane za cały rok kalendarzowy, włączając okres przed przejęciem. ZUS natomiast uważa, że powinny być uwzględnione tylko zdarzenia w konkretnym zakładzie pracy. Każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy.

Tak, pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w ciągu 2 miesięcy od przejęcia zakładu z 7-dniowym wyprzedzeniem. Rozwiązanie w tym trybie wywołuje skutki analogiczne do zwolnienia przez pracodawcę, co oznacza prawo do świadczeń z tytułu bezrobocia, ale bez wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy, które powstały przed przejściem zakładu. Oznacza to, że pracownik może dochodzić należności od któregokolwiek z pracodawców, a w przypadku niewypłacalności jednego, drugi ponosi pełną odpowiedzialność.

Nowo powstała firma, która przejęła pracowników w trakcie roku, nie ma obowiązku złożenia ZUS IWA za ten rok, ponieważ nie była płatnikiem składek przez wszystkie miesiące roku kalendarzowego. Obowiązek może powstać dopiero w kolejnym roku, jeśli zostaną spełnione wszystkie warunki.

Tak, przepisy art. 23(1) Kodeksu pracy dotyczą zarówno przejęcia całego zakładu pracy, jak i jego części. W przypadku przejęcia części zakładu kluczowe jest precyzyjne ustalenie, którzy pracownicy są związani z przejmowaną częścią oraz zachowanie wszystkich ich praw i warunków zatrudnienia.

Przykład praktyczny: Firma produkcyjna zatrudniająca 15 pracowników od trzech lat w lipcu 2024 roku przejęła dział logistyczny innej firmy wraz z 8 pracownikami. Ponieważ była płatnikiem składek przez cały rok i średnia liczba ubezpieczonych przekroczyła 10 osób miesięcznie, ma obowiązek złożenia ZUS IWA za 2024 rok, uwzględniając wszystkich pracowników zatrudnionych w ciągu roku.