Umowa o zakazie konkurencji - wzór i przepisy prawne

Umowa o zakazie konkurencji stanowi ważne zabezpieczenie stosowane przez pracodawców przy zawieraniu umów o pracę oraz umów cywilnoprawnych. Dzięki temu instrumentowi prawnemu przedsiębiorcy mogą chronić swoje interesy biznesowe, tajemnice handlowe oraz zapobiegać nieuczciwej konkurencji ze strony obecnych lub byłych pracowników. W dzisiejszych czasach, gdy konkurencja na rynku jest szczególnie ostra, a wiedza i doświadczenie pracowników stanowią kluczowy kapitał przedsiębiorstwa, umowy o zakazie konkurencji nabierają coraz większego znaczenia.

Regulacje dotyczące zakazu konkurencji zostały szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy, ale mogą być również stosowane w umowach cywilnoprawnych na podstawie zasady swobody umów. Właściwe przygotowanie takiej umowy wymaga znajomości przepisów prawnych, orzecznictwa sądowego oraz praktycznych aspektów jej stosowania. Nieprawidłowo sformułowana umowa może okazać się nieważna lub nieskuteczna, co naraża pracodawcę na straty finansowe i utratę cennych pracowników na rzecz konkurencji.

Podstawowe informacje o umowie o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji to instrument prawny, który ma na celu ochronę interesów pracodawcy poprzez ograniczenie możliwości prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Zakaz konkurencji został kompleksowo uregulowany w przepisach Kodeksu pracy i może obowiązywać zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Aby zakaz konkurencji był skuteczny w trakcie lub po ustaniu stosunku pracy, pracodawca i pracownik powinni zawrzeć na piśmie umowę o zakazie konkurencji.

Istnieją dwie podstawowe sytuacje, w których może obowiązywać zakaz konkurencji w przypadku umów o pracę. Pierwsza dotyczy zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, druga natomiast odnosi się do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Każda z tych sytuacji ma odmienne wymagania prawne i praktyczne konsekwencje.

Pracodawca nie może jednak zakazać pracownikowi działalności, która nie jest dla niego konkurencyjna. Postanowienie umowy o pracę zabraniające pracownikowi podejmowania działalności dodatkowej niekonkurencyjnej jest nieważne. Działalność taka może jednak stanowić podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli pracodawca wykaże, że pracownik nie wywiązywał się wskutek dodatkowego zatrudnienia ze swoich obowiązków i miało to niekorzystny wpływ na interesy firmy.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy stanowi szczególny rodzaj porozumienia, które może być zawarte jednocześnie z umową o pracę lub jako odrębny kontrakt w trakcie zatrudnienia. Zgodnie z art. 101ą Kodeksu pracy, zakaz konkurencji powinien być określony w odrębnej umowie, która może stanowić część umowy o pracę lub być podpisana jako samodzielny dokument.

Umowa może być zawarta jednocześnie z umową o pracę, stanowiąc jej część, na przykład jako paragraf o zakazie konkurencji. W takim przypadku jeden dokument będzie zawierał w sobie dwa kontrakty - o pracę oraz o zakazie konkurencji - które zawsze muszą być rozpatrywane oddzielnie, szczególnie w sytuacji gdy bada się ich ważność. Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby umowę o zakazie konkurencji podpisać już w trakcie trwania stosunku pracy jako odrębny kontrakt.

Szczególnie istotne jest precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji. Strony powinny dokładnie określić czynności zabronione pracownikowi, ich rodzaj, zasięg terytorialny oraz formę prawną. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach czy transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się lub potencjalnie mogą się odnieść, chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców.

W umowie należy również dokładnie określić formy zakazanej działalności konkurencyjnej. Strony powinny precyzyjnie wskazać, jakie formy działalności konkurencyjnej są zakazane, na przykład prowadzenie przedsiębiorstwa indywidualnie, bycie wspólnikiem spółki osobowej lub kapitałowej, podejmowanie pracy u konkurencji na podstawie umowy o pracę, zlecenia, o dzieło i podobne.

Umowa powinna także zawierać określenie skutków niewywiązania się z jej postanowień. Są to zapisy, które umożliwią pracodawcy późniejsze dochodzenie uprawnień, na przykład zobowiązanie do naprawienia poniesionej przez pracodawcę szkody na zasadach określonych w art. 114-122 Kodeksu pracy oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy.

Nawet jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy stanowi, że do obowiązków pracownika należy między innymi dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ten ustawowy obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy czasami może oznaczać właśnie zakaz konkurencji.

Należy jednak pamiętać, że przepis ten nie zastąpi umowy o zakazie konkurencji, ponieważ nie działa w każdej sytuacji, w której pracownik prowadzi działalność konkurencyjną. Należy najpierw udowodnić, że działania pracownika mają niekorzystny wpływ na działalność pracodawcy i godzą w jego dobro.

Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi znacznie bardziej skomplikowany instrument prawny niż zakaz obowiązujący w trakcie zatrudnienia. Zgodnie z art. 101² Kodeksu pracy, przepisy dotyczące umowy o zakazie konkurencji podpisanej w trakcie trwania stosunku pracy stosuje się odpowiednio do umów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jednak ustawodawca zastrzega istotne ograniczenia.

Taką umowę można zawrzeć wyłącznie wtedy, kiedy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie oznacza to jednak, że pracownik, który podczas wykonywania pracy nabył wiedzę, umiejętności i doświadczenie, dzięki którym może założyć własną firmę, będzie łamał tajemnice przedsiębiorstwa swojego byłego pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być zawarta na czas nieokreślony, gdyż będzie wtedy nieważna. Zakaz konkurencji nie może być także rażąco długi, również wpłynie to na nieważność umowy. Należy pamiętać, że jeśli pracownik jest specjalistą w danej dziedzinie i jest to jego jedyny sposób zarabiania na życie, zbyt długi zakaz konkurencji będzie dla niego szkodliwy, co mogłoby być dla sądu podstawą do zniesienia zakazu. Najczęściej zakaz konkurencji ustanawiany jest na pół roku lub rok.

Kluczowym elementem takiej umowy jest odszkodowanie wypłacane przez cały okres obowiązywania zakazu konkurencji. Ustawodawca przewiduje, że odszkodowanie należne pracownikowi nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy.

1. Określenie stron umowy oraz ich danych kontaktowych
2. Precyzyjne wskazanie czasu obowiązywania umowy i okresu trwania zakazu konkurencji
3. Dokładne określenie zakresu zakazu konkurencji oraz form zakazanej działalności
4. Ustalenie wysokości odszkodowania oraz określenie terminu i sposobu wypłaty
5. Warunki rozwiązania umowy o zakazie konkurencji
6. Określenie kary umownej za naruszenie postanowień umowy

Pracodawca ma prawo określić zakres zakazu bardzo szeroko. Może on obejmować główną działalność prowadzoną przez pracodawcę określoną w dokumentach statutowych, działalność uboczną, ale też planowaną. Można zakazać pracownikowi pracy osobistej, ale też prowadzenia działalności gospodarczej, czyli na przykład zakaz pracowania dla konkurencji na podstawie umowy o pracę, zlecenia, o dzieło lub jakiejkolwiek innej, prowadzenia konkurencyjnego przedsiębiorstwa we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej.

Ustanie zakazu konkurencji wskutek niedotrzymania terminu płatności odszkodowania nie oznacza ustania obowiązku wypłaty tego odszkodowania pracownikowi. Pracodawca musi płacić odszkodowanie tak długo, na jaki termin została zawarta umowa o zakazie konkurencji. Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji to nie to samo co zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych

W Kodeksie cywilnym wśród przepisów regulujących kwestię umów, zwłaszcza umowy zlecenia lub umowy o dzieło, które są najczęściej wybieranymi umowami zamiast umowy o pracę, próżno szukać przepisów regulujących zakaz konkurencji. Zgodnie jednak z prawem swobody umów, strony zawierające umowę mogą uregulować stosunek prawny według własnego uznania, pod warunkiem, że jego treść lub cel nie będą sprzeciwiały się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

Kluczowe znaczenie w umowach cywilnoprawnych ma zagwarantowanie zleceniobiorcy stosownego odszkodowania za czas obowiązywania zakazu konkurencji. Ustanowienie zakazu konkurencji bez odszkodowania jest nieważne, jako niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Strony mogą zastrzec karę umowną za złamanie zakazu konkurencji, co jest często najbardziej praktycznym rozwiązaniem.

Jeśli kara umowna nie zostanie określona w umowie, zleceniodawca może żądać zaniechania naruszeń oraz zapłaty stosownego odszkodowania. Konieczne jest jednak w tym przypadku precyzyjne oszacowanie wysokości szkody, jaką zleceniodawca poniósł wskutek bezprawnego działania zleceniobiorcy. Zazwyczaj szkoda będzie polegała na utracie korzyści, jakie druga strona mogłaby osiągnąć, gdyby zleceniobiorca nie złamał zakazu konkurencji.

Do ustalenia wysokości takiego odszkodowania często dochodzi w procesie sądowym, jednak może to trwać bardzo długo, dlatego określenie w kontrakcie kary umownej jest w tym przypadku najbardziej rozsądne. Klauzula o zakazie konkurencji w umowie cywilnoprawnej obowiązuje tak długo, na jaki czas została zawarta, o ile w kontrakcie nie zostały uregulowane warunki wcześniejszego odstąpienia od takiego zakazu.

Praktyczne aspekty stosowania umów o zakazie konkurencji

Praktyczne stosowanie umów o zakazie konkurencji wymaga uwzględnienia wielu aspektów prawnych i biznesowych. Pracodawcy muszą pamiętać o właściwym sformułowaniu postanowień umowy, aby były one skuteczne i zgodne z obowiązującym prawem. Szczególną uwagę należy zwrócić na precyzyjne określenie zakresu zakazu oraz form działalności konkurencyjnej.

Przy określaniu zakresu terytorialnego zakazu konkurencji należy kierować się zasadą proporcjonalności. Zbyt szeroki zakaz terytorialny może zostać uznany za nieważny, szczególnie jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym zasięgu działalności pracodawcy. Z drugiej strony, zbyt wąski zakres może okazać się nieskuteczny w ochronie interesów pracodawcy.

• Darowizna musi być zgłoszona na odpowiednim formularzu w określonym terminie
• Termin na zawarcie umowy o zakazie konkurencji może być różny w zależności od sytuacji
• Brak właściwego sformułowania umowy skutkuje jej nieważnością
• Dokumenty dotyczące umowy należy zachować przez cały okres jej obowiązywania
• Naruszenie postanowień umowy może skutkować konsekwencjami prawnymi i finansowymi

Ważnym aspektem jest również właściwe określenie wysokości kary umownej w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kara powinna być ustalona w sposób racjonalny i być porównywalna do wysokości odszkodowania należnego pracownikowi. Zbyt wysoka kara może zostać uznana za rażącą i podlegać obniżeniu przez sąd, zbyt niska natomiast może nie stanowić skutecznego środka odstraszającego.

Pracodawcy powinni również pamiętać o planowanych zmianach w kodeksie pracy, które są skutkiem wdrożenia do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Jeśli zmiany wejdą w życie, pracodawca nie będzie mgł zakazać pracownikom pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Przykład praktycznego zastosowania: Specjalista IT zatrudniony w firmie programistycznej miał dostęp do kluczowych algorytmów i baz danych klientów. Po rozwiązaniu umowy o pracę, firma zawarła z nim umową o zakazie konkurencji na okres 12 miesięcy z odszkodowaniem w wysokości 30% ostatniego wynagrodzenia. Pracownik zgodził się na warunki, otrzymując miesięczne wypłaty przez cały okres obowiązywania zakazu.

Odmowa podpisania umowy i jej konsekwencje

Pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Zgodnie z zasadą swobody zawierania umów, pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia takiej umowy, niezależnie od tego, czy miałby on obowiązywać w okresie zatrudnienia, czy po ustaniu stosunku pracy.

Jeśli pracownik uważa zapisy umowy za niekorzystne lub niesprawiedliwe, może odmówić jej zawarcia. Jednak taka odmowa może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, który może to uzasadnić utratą zaufania do pracownika, zwłaszcza jeśli podejrzewa, że pracownik rozważa zmianę miejsca pracy.

Praktyka pokazuje, że najczęstsze przyczyny odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji to zbyt restrykcyjne warunki, nieadekwatna wysokość odszkodowania w przypadku zakazu po ustaniu stosunku pracy, lub zbyt długi okres obowiązywania zakazu. Pracownicy często obawiają się również ograniczenia swoich możliwości zawodowych w przyszłości.

W przypadku umów cywilnoprawnych sytuacja wygląda nieco inaczej. Zleceniobiorca może odmówić zawarcia umowy z klauzulą o zakazie konkurencji, a zleceniodawca może wówczas zdecydować o niepodjęciu współpracy lub zaproponować inne warunki. Nie ma tu jednak możliwości jednostronnego wypowiedzenia już istniejącej umowy tylko z powodu odmowy zawarcia dodatkowej umowy o zakazie konkurencji.

Ważne jest również to, że odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji nie zwalnia pracownika z podstawowych obowiązków wynikających z Kodeksu pracy, w tym z obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i zachowania tajemnicy służbowej. Te obowiązki wynikają bezpośrednio z przepisów prawa i obowiązują niezależnie od dodatkowych umów.

W praktyce zdarza się, że pracodawca proponuje pracownikowi podpisanie umowy o zakazie konkurencji w momencie, gdy planuje mu powierzyć dodatkowe obowiązki lub awansować na wyższe stanowisko. W takiej sytuacji odmowa może być interpretowana jako brak zaangażowania i wpłynąć na decyzje kadrowe, choć nie może być jedyną podstawą negatywnych konsekwencji.

Najczęstsze pytania

Tak, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie, aby była skuteczna. Może być zawarta jednocześnie z umową o pracę jako jej część lub jako odrębny dokument w trakcie trwania stosunku pracy.

Minimalna wysokość odszkodowania wynosi 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli umowa nie określa wysokości odszkodowania lub jest ono niższe, pracownikowi przysługuje rekompensata w wysokości określonej w Kodeksie pracy.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, opóźnienie w wypłacie odszkodowania choćby o jeden dzień powoduje automatyczne wygaśnięcie zakazu konkurencji. Nie ma znaczenia długość opóźnienia ani czy pracodawca ostatecznie uregulował zobowiązanie. Obowiązek wypłaty odszkodowania jednak nie wygasa.

W trakcie trwania stosunku pracy umowę można zawrzeć z każdym pracownikiem, ale zakaz może dotyczyć tylko rzeczywistej działalności konkurencyjnej. Po ustaniu stosunku pracy umowę można zawrzeć wyłącznie z pracownikami, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Tak, na podstawie zasady swobody umów można zastrzec zakaz konkurencji w umowach zlecenia czy o dzieło. Konieczne jest jednak zagwarantowanie zleceniobiorcy stosownego odszkodowania za czas obowiązywania zakazu. Ustanowienie zakazu bez odszkodowania jest nieważne jako niezgodne z zasadami współżycia społecznego.

Umowa nie może być zawarta na czas nieokreślony. Zakaz nie może być także rażąco długi, szczególnie jeśli jest to jedyny sposób zarabiania pracownika na życie. W praktyce najczęściej zawiera się umowy na okres od sześciu miesięcy do roku, choć możliwe są też inne okresy w zależności od specyfiki branży i stanowiska.

Tak, umowa może zostać rozwiązana przed upływem terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Warto jednak w umowie precyzyjnie określić warunki takiego rozwiązania, aby uniknąć sporów co do dalszego obowiązku wypłaty odszkodowania.